モチベーションマネージメント

ケアワーカースクール代表、介護福祉士受験対策講師の佐藤です(*^^*) 昨日のクラス。みんな素直で頑張り屋さんです。 📷 今日は、人が動く時のモチベーションについて書きたいと思います。 学校で教授するようになった頃、モチベーションの低い生徒ばかりのやんちゃなクラスを受け持ったことがあります。 彼らのモチベーションは、学校や資格、就職ではなく、社会や大人に対する絶望感や、反発心に一直線でした。 そんな時、『モチベーションマネージメント』の勉強をし、『教育心理学』を学びなおし、私なりにできる限りの愛情と時間を彼らに注ぎました。 卒業時には、“呼び捨て”で私を呼ぶことは変わりませんでしたが(笑)、全員が涙を流し『ありがとう、頑張るよ』と言ってくれました。 モチベーション理論とは、人がやる気を出す理由や動機づけのきっかけなど、モチベーションの低下や向上につながる要因の研究から生まれた理論です。 モチベーション理論も心理学同様、モチベーションが下がる原因への対策に役立ちます。 モチベーション理論には様々なものがありますが、私が人と関わる時に、大切にしていることがあります。 まず、ひとつめは『期待理論』というもの。 期待理論とは「モチベーション＝期待（努力したら得られるであろう結果）×誘意性（得られる報酬の価値や魅力）」と定義する理論です。 分かりやすい例を出すと、報酬の価値は人それぞれですが、「これだけの成果が得られるから行動を起こす」という計算が、人が行動を起こすモチベーションとされています。 人は報酬の期待や価値によって行動を起こすわけですから「人よりも努力したら給与に反映される」ことをモチベーションとしている人に対して「努力したのに給与が変わらない」となれば、モチベーションが下がる結果となります。 全社員に『施設の夏祭りの準備をみんなでやりましょう』という場合「お祭りが楽しみ」と考える社員のモチベーションは高まりますが「残業してまで手伝いたくない」と考える社員のモチベーションは下がります。 期待理論にもとづいて社員のモチベーションを上げるためには、社員が何を求めているのかを理解し、求められている報酬を求めている社員に的確に与えることが大切かもしれません。 続きは次回。。。 📕

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